Quan parlem d’igualtat de gènere a l’empresa, sovint pensem en Plans d’Igualtat, registres retributius, protocols d’assetjament o mesures de conciliació. Són eines necessàries, però la igualtat va molt més enllà del compliment de les obligacions legals. Es construeix també en les decisions quotidianes, en la manera de gestionar els equips i en la cultura de l’organització.
El primer pas és conèixer la realitat de l’empresa. Analitzar com es distribueixen dones i homes entre els diferents llocs de treball, categories i nivells de responsabilitat, així com revisar les promocions, la formació o les retribucions, permet identificar possibles diferències i entendre millor on es troben els principals reptes.
A partir d’aquesta informació, és important revisar com es prenen les decisions. Els processos de selecció, promoció o assignació de responsabilitats haurien de basar-se en criteris clars i relacionats amb les funcions del lloc. Definir aquests criteris abans de prendre una decisió ajuda a reduir la subjectivitat i facilita que les oportunitats siguin accessibles en igualtat de condicions.
Les persones que dirigeixen equips tenen, en aquest sentit, un paper fonamental. Les seves decisions influeixen en el desenvolupament professional de la plantilla: qui participa en un projecte, qui rep formació, qui assumeix noves responsabilitats o qui té accés a una oportunitat de promoció. Per això, la formació en igualtat també és una eina útil per als comandaments, que han de disposar de recursos per identificar possibles biaixos i gestionar els equips amb criteris objectius.
La comunicació interna és un altre element clau. Una empresa pot disposar de nombroses mesures d’igualtat, però si la plantilla no les coneix, difícilment podran desplegar tot el seu potencial. Informar de manera clara sobre els drets de conciliació, els canals de comunicació o els protocols existents contribueix a generar confiança i facilita que les persones sàpiguen a qui acudir davant de qualsevol situació.
També cal parlar de corresponsabilitat. Les mesures de conciliació no haurien d’entendre’s com una qüestió que afecta principalment les dones. Facilitar que tant homes com dones puguin acollir-se a aquestes mesures contribueix a avançar cap a una distribució més equilibrada de les responsabilitats familiars i de cura.
Finalment, la igualtat requereix continuïtat. No n’hi ha prou amb aprovar un Pla d’Igualtat o implantar una determinada mesura. Cal fer-ne seguiment, revisar els resultats i adaptar les actuacions quan sigui necessari. La realitat de les empreses canvia i, amb ella, també les seves necessitats.
Construir una cultura empresarial més igualitària significa, en definitiva, integrar la igualtat en la manera habitual de gestionar les persones. No es tracta només de disposar de documents i protocols, sinó d’aconseguir que els principis que aquests recullen es reflecteixin en les decisions del dia a dia. Perquè la igualtat no es construeix amb una única actuació, sinó amb moltes decisions coherents mantingudes al llarg del temps.
